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El podcast de Txell Costa
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Confundir propiedad y gestión
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Hoy vamos a tocar un tema muy peliagudo, que es confundir la propiedad de la empresa con la gestión de la misma.

No por ser los fundadores de una empresa o por ser los herederos de una empresa, implica que automáticamente sabemos de que va esa empresa, sabemos dirigirla.

Es importante ser conscientes de nuestras habilidades empresariales que como te comentaba en anteriores posts, hoy en día es importante saber de: uno marketing, dos de visión, tres de gerencia y cuatro de coach.

La parte de gerencia yo creo que es de las más difíciles, que lleva más años y te lo dice alguien que viene de letras puras, purísimas.

Desde que empecé a emprender hace 15 años, yo fiché ya asesores económicos, que me han ayudado incluso antes de tener mi propio sueldo, porque era consciente de mis limitaciones.

Entonces aquí toca ser muy sinceros.

Quizás somos buenos creativos, pero no sabemos vender, quizás somos buenos creativos, pero no sabemos tratar con el cliente. ¿Nos toca fichar una mano derecha? ¿De qué forma tendrá esta relación con esta mano derecha? ¿Será un CEO freelance que trabajará horas con nosotros? ¿Será una persona que hará la gerencia desde dentro mismo?... Como siempre, súper importante tenerlo todo por escrito en el caso que sea, temas de confidencialidad, de propiedad.

Yo lo que te recomiendo es que no hagas tu empresa dependiente de una persona externa, sea la que sea. Ya no hablo de familia, porque una vez más aquí cabeza fría y pensar en el bien común y en el largo plazo. Pero sea como sea, no dependas de una sola persona.

Una vez más te comparto mi experiencia por si te sirve.

Yo he tenido socios. De hecho he tenido socios en la empresa, pero como empresa mi SL tiene socios, pero siempre ha sido una empresa basada en mis conocimientos, en mi know-how, en cosas que me darán a mí de comer y que me podrán ayudar a monetizar lo que hago, pase lo que pase.

O sea, puedo trabajar yo sola o puedo trabajar con 40 personas como estoy haciendo a día de hoy. Pero siempre hay un know-how que depende de mí y a partir de aquí complemento con otros profesionales.

A lo que voy es que: fiches la persona que fiches, intentes cuidar del ADN de tu empresa familiar, de ese conocimiento que es solo vuestro.

Y fíjate que quizás se contradice, o aparentemente se contradice con lo que te decía en episodios anteriores. Creo en las personas, creo en el hacer equipo, pero creo que todo el mundo tiene un don, llámalo como quieras, una riqueza, un regalo, que es el ADN de tu empresa familiar.

Seas bueno o no, haciendo de gerente y decidas lo que decidas, mima ese tesoro que tenéis como familia.

Una cosa no quita la otra, cabeza fría, protocolos, contratos y allá vamos: hacer crecer nuestra empresa de la manera más orgánica y sana posible.

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Profesionalizar y refundar estructuras
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Bueno, bueno, si has escuchado el episodio anterior, sabes que toca soltar, soltar para actualizar, para profesionalizar, para poner estructuras que quizás en nuestro negocio no tenemos porque no nos habían hecho falta, porque habíamos crecido en otra época donde tres o cuatro generaciones podían mantener el mismo modelo de negocio.

Pero ahora hemos aprendido la importancia de la métrica emocional. Por ejemplo, ese trabajador que creíamos que nos salía muy a cuenta porque era muy productivo, pero en realidad creaba muy mal clima laboral. O nos hemos dado cuenta de que por eso de fichar a familia tenemos una plantilla sobredimensionada, así que toca profesionalizar.

Lo primero que haría yo es tener claridad en los números.

Cuánto facturamos es importante, pero sobre todo cuáles son los márgenes reales, por si hay algún tipo de coste que podemos ajustar. A mi me gusta también tener claridad en saber de cada línea de negocio cuánto tendré que ganar, o vender más bien dicho. Cuántos clientes implican eso en mi agenda y la agenda es importante a gestionarla como un buen CEO.

Te comentaba en otros episodios que la agenda de un empresario tiene que implicar tiempo para pensar, para revisar, para innovar, para analizar tendencias, para ver lo que hace la competencia, lo que se hace en el extranjero, para escuchar nuestros clientes.

Yo soy de las que piensa que cualquier persona de la empresa tendría que haber tratado alguna vez, esté en el cargo que esté con algún cliente para saber cómo piensan, cómo viven, cómo perciben nuestra marca en relación a la competencia.

Todo esto tiene que estar en la agenda de un CEO, así como la formación, por ejemplo, o simplemente el descanso.

Seguro que te ha pasado como a mí, típica semana de vacaciones, que tienes más ideas que nunca. Todo eso forma parte de esta profesionalización que como te decía primero, números, claridad, dónde estamos, dónde tenemos que llegar, qué tipo de cliente nos sale más a cuenta, qué línea de negocio nos sale más a cuenta.

Y a partir de aquí, con esa claridad, con esa información y poder que dan los números, revisar nuestros protocolos y procesos. Llegados a este punto, quizás dices "¡¡Wow Txell!! De qué me estás hablando?" Es importante que tengamos como un manual de instrucciones de la empresa, un paso a paso de cómo hacemos lo que hacemos. Si pasa "A", vamos a "B", vamos a "C".

Te decía en otro episodio que no podemos coartar la creatividad de un trabajador, pero sí darle unas guías de trabajo.

Esto es lo que consta en los protocolos o sistemas. Podemos especificar cuánto tiempo le vamos a dedicar a cada paso o cómo será, por ejemplo, el trato de atención a clientes, si de un modo y de otro, o si el cliente la primera vez nos llega por este canal o por este otro.

Es bueno tener un punto de partida sobre el cual trabajar y por ejemplo, que el trabajador sepa de cuánto tiempo dispone.

Te pongo ejemplos, nosotros en atención al cliente sabemos el paso a paso que hace un cliente hasta llegar a nosotros. Cuánto tiempo le podemos dedicar a cada paso según también la línea de negocio que vaya a comprar o el perfil que tenga. Toda esta información es una mezcla, como ves, entre la parte de números y la parte de procesos.

Para mí esto es básico, para empezar a crear una buena base en tu empresa y a partir de aquí poder delegar de manera más ordenada, más eficiente, más inteligente.

No se trata de trabajar más, sino de trabajar mejor. Y también te permitirá automatizar.

Te hablaré de ello en posteriores episodios. Como siempre, caminando desde el bosque.

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Lo que funcionaba ya no funciona. Soltar
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En el capítulo de hoy quiero hablarte de todo eso que funcionaba y quizás ya no funciona.

Por el hecho de haber ido en piloto automático muchos años, no quiere decir que tengamos que seguir haciendo las mismas cosas. Como te he dicho anteriormente, la estrategia no caduca, pero las herramientas para hacer las cosas muchas veces sí.

La visión estratégica, esa mirada largo placista, es muy importante. Tenemos que medir a corto y medio plazo, pero siempre pensando en el impacto que todo lo que hagamos tendrá el día de mañana.

Eso implica soltar, soltar antiguas estructuras, personas, productos que dejaron de funcionar.

Yo siempre pienso en la Ley de Pareto del 80/20, ese 20 por ciento de los productos o servicios que en realidad nos dan el 80 por ciento de las ganancias en nuestra empresa o en otras palabras, del 100 por cien de ropa que tenemos en el armario. Eso lo vivo mucho yo en mi caso y es un estereotipo femenino, pero venga, lo vamos a utilizar. Solo me pongo el 20 por ciento de la ropa que tengo en el armario en realidad.

Es importante revisar y eso implica que en la agenda, como CEOs, como empresarios que somos, necesitamos tiempo estratégico para medir cómo va nuestra empresa, cómo van nuestros equipos. No me gusta la palabra trabajador, equipos, cómo van a nivel de productividad y rendimiento, pero también a nivel de felicidad.

Como te he apuntado en anteriores episodios: soltar, soltar. Y eso implica dejar el ego.

La nueva empresa, el nuevo paradigma empresarial no va tanto de solo números. Los números pueden ir muy bien, pero si a nivel de mercado están hablando mal de tu marca, te puede perjudicar. El famoso ROE que te comentaba en otros episodios del retorno de la emoción. Entonces tenemos que revisar también los indicadores que hemos utilizado hasta ahora. El tipo de marketing que hemos utilizado hasta ahora y todo esto, como te comentaba, implica tener el ego a raya.

El nuevo paradigma empresarial es estar al servicio de los demás. Primero ser útiles y después viene el dinero. Muy distinto a lo que históricamente hemos venido haciendo con las empresas.

Te pongo un caso personal muy particular.

Mi abuelo era carpintero. Él era el único del pueblo. Abría la tienda y vendía sin hacer nada. Yo como empresaria, a día de hoy, tengo que hacer marketing. Un empresario hoy en día tiene que saber hacer marketing, saber generar ventas, ser atractivo, además de ser coach en el sentido de entender emocionalmente que nos está pidiendo el cliente, porque tenemos que saber leer entre líneas y él te pide una cosa, pero en realidad sabemos que te está pidiendo otra, te está comprando algo que tú tienes y él no tiene. Por lo cual, como te decía, la parte de marketing, la parte de coach, la parte de visionarios, a lanzarnos a lo que vendrá al mercado, anticiparnos a la competencia y la parte de gerentes, ser buenos en los números y los números nos darán la claridad para saber si tenemos que soltar o no.

Lo que te decía también en anteriores episodios. No solapemos emocionalidades, no solapemos los roles familiares con los roles empresariales. Estamos haciendo por un bien común.

Nos vemos en el próximo episodio.

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Problemas a la hora de fichar, gestionar talento y delegar
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Ya estamos aquí con otro episodio más.

Hoy quiero hablarte de cómo delegar.

No es cosa fácil y de hecho podría hacer varios episodios sobre cómo fichar, delegar talento y despedir, pero intentaré darte consejos concentrados, como siempre en este podcast, para que te sirvan para todo.

Como ya te dije, lo más importante. Admiración hacia el líder. Hoy en día hablamos de employer branding o de las marcas relacionadas con los ejecutivos de las empresas y también de la propia marca para atraer talento.

El talento bueno, el calificado, estarás de acuerdo conmigo que cuesta un montón de encontrar.

Hay mucha gente que busca trabajar, pero poca gente buena, dispuesta, preparada y buena persona que eso también es muy, muy, muy importante.

Entonces, con una buena marca atraes talento de este tipo. Es como una buena marca, filtra como un colador para que no te vengan los gorrones. Pues lo mismo. A la hora de trabajar necesitamos gente que sienta los colores, pero a su vez es el momento de revisar las condiciones contractuales que les estamos ofreciendo.

Trabajé con una multinacional muy conocida del entorno de Nestlé, para que te hagas una idea, que tenía un problema para atraer jóvenes talentos. Su petición fue la siguiente: "Txell, queremos retener talento millennial. Gente como tú".

Aquí ya me chirriaba una palabra "retener" el talento hoy en día no se retiene. Se llama nivel técnico Job Jumping quiere decir que a la gente de mi generación se está dos años en un trabajo y salta a otro porque busca más.

No somos una generación que vaya a trabajar sólo por el dinero.

Venimos de unos padres que nos lo han dado todo y aún así la vida nos ha demostrado que es mucho más complicada. Buscamos conciliar, buscamos aprendizaje personal y profesional.

Atraer, como te digo, quiere decir tener una marca atractiva y dar condiciones atractivas: flexibilidad, formación, incluso involucración.

Hay otro término técnico aquí que son los llamados intraemprendedores.

El nuevo trabajador tiene una actitud emprendedora dentro de la empresa.

Necesitamos darle espacio para que pueda aportar, pueda tener iniciativa y a su vez nosotros tenemos que asumir que cuando lleguen necesitarán más tiempo, gasto de dinero mientras aprenden. Pero si queremos que se impliquen con la marca, les tenemos que dar espacios para que creen y espacio también para que puedan comunicar aquello que quizás no les gusta tanto de la empresa.

A partir de aquí, cuando hemos atraído el buen talento de esta manera que te comento, trabajando mucho y visibilizando mucho los valores empresariales y la cultura empresarial. Esto es como cuando estás buscando pareja, ¿cómo quieres que sea tu pareja? ¿qué tipo de relación quieres? Pues lo mismo aquí, si no queremos dependencias ni relaciones laborales tóxicas.

Una vez ha entrado con un buen proceso, de ahí va otra palabreja onboarding. Tenemos que hacer una buena introducción, formarle adecuadamente, darles todos los recursos y a la hora de delegar no podemos ser como un dron, un jefe dron que está supervisando y corrigiendo constantemente, sino más bien trabajar bajo objetivos. Sí que tenemos, es como con un niño, sí que les tenemos que marcar límites, cierta estructura, pero no cogerles continuamente la mano porque vamos a tapar su proactividad, su iniciativa.

A la hora despedir los ingleses lo tienen claro: "Ficha lento, despide rápido".

Con las críticas. Un último apunte; feedback constante pero personalizado también, según el tipo de persona podrás dosificarlo más o menos. Será por email, sea por teléfono. Es importante conocer a nuestro equipo, la parte emocional que tanto te he venido contando en anteriores episodios. Así que feedback y a la hora de despedir, pensar en el bien de grupo.

Como siempre si quieres ahondar un poco más, nos encuentras www.txellcosta.com será un placer abordar tu caso en consultoría y también te recomiendo mi libro "Liderar en femenino", publicado por Paidós del Grupo Planeta.

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Choque generacional
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Bienvenido, bienvenida al tercer episodio de este podcast dedicado a hacer crecer las empresas familiares de una manera más orgánica, y esta organicidad, esta naturalidad, nos lleva hoy en día a fluir un poco más y adaptarnos a los cambios que hay.

Y esos cambios implican también un cambio generacional.

La que te habla es del 83.

Aquí servidora está considerada aún una millenial por los pelos, pero una millenial con los pies en el suelo y sueños muy arriba. De lo contrario no hubiera podido crear la empresa que he creado facturando seis cifras desde antes de los 30 años.

Por eso no quiero decirte no soy de las que te voy a decir vende no sé qué online y podrás vivir debajo de una palmera porque no creo en eso. Mi empresa me da mucha calidad de vida y me permite incluso retirarme a épocas. Pero hay partes indelegables de nuestro negocio.

Por ejemplo, yo siempre digo que no puedo delegar la visión.

Al final, como te comentaba en anteriores episodios, somos los visionarios los que marcamos la ruta de la nave y en mi caso tampoco puedo delegar el marketing. Se me hace mucho más complicado, para mí hablar desde mi propia experiencia como marca personal. Fíjate que mi empresa lleva mi nombre. Es una ventaja, no me pesa, lo tengo muy diferenciado. Puedo crear contenidos y retirarme, pero está claro que la agenda de contactos la tengo yo.

Esto no te lo he contado.

Yo soy periodista de formación y en el mundo de la producción siempre decimos que un periodista vale por lo que vale su agenda de contactos.

Quizás no tienes por qué saberlo todo, pero tienes a quien llamar que te lo va a solucionar. Todo esto te lo cuento porque es importante dar voz a nuevas voces, a personas que han tenido realidades distintas, a mujeres y a jóvenes también.

La innovación pasa en las empresas familiares para dar espacio a todas las voces, porque esas voces representan también un mercado.

Así que no nos flipemos como decimos los de mi quinta, no nos flipemos.

No se trata de cambiarlo todo, queremos mantener la esencia de la empresa familiar, pero aplicando quizás nuevos toques.

Yo misma soy muy crítica, por ejemplo, con las redes sociales, porque digo sí, sí puedes dominar mucho la herramienta hoy, pero mañana pasará de moda.

Aquí está la clave, la estrategia de toda la vida, toques de nueva generación. Nos vemos en el próximo episodio. Ya sabes, como siempre, caminando desde el bosque.

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Superposición de roles: familia / empresa
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Hola de nuevo y bienvenido, bienvenida a este podcast sobre cómo hacer crecer nuestra empresa familiar de una manera orgánica.

Soy Txell Costa y como te comenté en el anterior episodio, el número 1, soy consultora desde hace más de 15 años de emprendedores, empresas familiares e incluso multinacionales en todo el mundo.

Lo que hoy quiero abordar es un problema muy habitual en empresas familiares como es la superposición de roles.

Ahí mezclamos familia, trabajo y todo es muchísimo más complicado, desde delegar, a despedir, a consensuar.

¿Es importante consensuarlo todo? Eso de entrada.

Hace unos años estuve trabajando en la Universidad de Yale, en Connecticut, en los Estados Unidos, en el primer programa de liderazgo femenino y allí de manera empírica, analizaban cómo tomamos decisiones las mujeres de una manera muy distinta a los hombres, porque históricamente no tenemos tanta práctica y no confiamos tanto en nosotras; temas de empoderamiento. Y ahí se vio que la mujer tiende al consenso por temas de inseguridad y en cambio el hombre no busca tanto el consenso.

Si lo busca, quizás es en pequeñas reuniones, pero al fin y al cabo, cuando son decisiones urgentes o donde no podemos delegar la responsabilidad, el liderazgo más masculino "tira pel dret", como decimos en catalán, sabe ir a la directa.

Entonces, el primer consejo que te daría en la empresa familiar es que no intentes buscar el consenso. La persona que dirige una empresa es una persona líder, visionaria, que inspira con su ejemplo y el resto del equipo lo debería de admirar por esta visión y de respetarlo.

Hay un punto que el líder ve que los demás no ven. Este es un consejo que te daría en cuanto a la diferencia de roles familia-empresa. Por eso mismo es importante también sustentar nuestra visión en todos los datos objetivos que podamos.

A día de hoy tenemos herramientas gratuitas como puede ser Google Trends, que mide las búsquedas en Internet o las tendencias que habrá futuras. O hay mil maneras de hacer estudios de mercado antes muchísimo más caros. Podemos testear, por ejemplo, en stories de Instagram. Mil y una maneras de que nuestras decisiones como líderes las podamos sustentar en datos empíricos.

Es muy importante medir el retorno de cualquier acción que hagamos, tanto a nivel de ROI, de retorno de la inversión, pero también de ROE, de retorno de la emoción. Y es que, como hablamos en el episodio anterior, la parte emocional de las empresas es más importante que nunca. Es importante porque hay un público femenino y no hablo tanto de mujeres, sino de rol femenino, energía femenina muy enfocada o muy atraída por un marketing emocional donde priman las personas, pero también a la hora de atraer talento.

Hoy en día no todo es el sueldo.

Podríamos hablar de mil y un estudios. Como siempre te remito a mi libro "Liderar en femenino" para para ver mucho más de ello. Pero vaya, creo que ves por donde van las cosas, no?

Cree en tu papel de líder. Obviamente formarte para ser un buen líder. Diferencia. Una cosa es trabajo, la otra es casa, pero tener en cuenta la parte emocional de las personas que como te decía el ROE, a nivel social también cómo se percibe nuestra marca.

Y finalmente. Familia es familia, cada cosa en su sitio.

Un abrazo. Nos vemos en el próximo episodio.

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Cómo hacer crecer tu empresa orgánicamente
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La empresa familiar: cómo hacer crecer tu empresa orgánicamente y la importancia de innovar en el nuevo paradigma empresarial.

Muy buenas, soy Txell Costa, soy consultora empresarial desde hace 15 años y te grabo este podcast mientras camino por el bosque, literalmente. He construido una empresa que ha recibido varios premios, he publicado dos libros, uno de ellos con la editorial Planeta. Tengo un equipo de 40 personas repartidas por todo el mundo, más de 6000 clientes en todo el mundo y vivo en medio de un parque natural.

Yo siempre defiendo que las empresas, antes que nada, tienen que ser sostén de nuestra calidad de vida, de nuestro estilo de vida. Tienen que ser rentables y tienen que estar optimizadas.

Entonces, lo que quiero hacer con este podcast, que de alguna manera lo que quiero acompañarte es hacer una empresa orgánicamente más sana, que se sostenga de manera orgánica, natural, es ayudaros a mejorar el ADN de las empresas familiares.

Yo misma he vivido esto de cerca.

Vengo de familia, emprendedora y empresaria.

Txell Costa Group, mi empresa, no es el caso de una empresa fundada por mí y a lo largo de estos podcasts, mientras ando por el bosque, voy a compartirte esta sabiduría, entre comillas, orgánica que he aprendido en estos 15 años de profesión.

Y allá vamos. Lo primero que quiero compartir contigo es la importancia de seguir innovando. Está muy bien y te felicito por haber llegado hasta donde estás a día de hoy, pero necesitamos seguir innovando porque el mercado está más acelerado que nunca. En 10 años viviremos lo mismo que hemos vivido en los últimos 40.

Mi último libro que te comentaba que está editado por la editorial Planeta "Liderar en femenino para hombres y mujeres", se llama así, hablo de todo esto, hablo de la importancia de las empresas teniendo en cuenta las personas.

De esto te hablaré en otros episodios, pero sobre todo de lo acelerado que está el mundo. Lo que cambia en el mercado. El marketing, por ejemplo, de toda la vida ha quedado caducado. Las cuatro "P's" no sé si te sonarán de producto, precio, promoción, distribución.

Necesitamos nuevas letras, necesitamos personalización, necesitamos experiencia de usuario.

La gente necesita sentirse el centro de todo y de algún modo ya no vendemos productos o servicios.

Vendemos y ahora más que nunca soluciones a problemas y muchas veces problemas emocionales. Seguramente habrás notado que los clientes o incluso los proveedores te cuentan su vida, verdad? Ahí está la clave de tu negocio.

Te están eligiendo a ti por lo que sabes, por lo que eres, por lo que les compartes, más allá del precio. Entonces necesitamos innovar, necesitamos darle el peso que merece esta parte humana, emocional de las empresas. Y lo vamos a ver en posteriores episodios.

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