Ya estamos aquí con otro episodio más.
Hoy quiero hablarte de cómo delegar.
No es cosa fácil y de hecho podría hacer varios episodios sobre cómo fichar, delegar talento y despedir, pero intentaré darte consejos concentrados, como siempre en este podcast, para que te sirvan para todo.
Como ya te dije, lo más importante. Admiración hacia el líder. Hoy en día hablamos de employer branding o de las marcas relacionadas con los ejecutivos de las empresas y también de la propia marca para atraer talento.
El talento bueno, el calificado, estarás de acuerdo conmigo que cuesta un montón de encontrar.
Hay mucha gente que busca trabajar, pero poca gente buena, dispuesta, preparada y buena persona que eso también es muy, muy, muy importante.
Entonces, con una buena marca atraes talento de este tipo. Es como una buena marca, filtra como un colador para que no te vengan los gorrones. Pues lo mismo. A la hora de trabajar necesitamos gente que sienta los colores, pero a su vez es el momento de revisar las condiciones contractuales que les estamos ofreciendo.
Trabajé con una multinacional muy conocida del entorno de Nestlé, para que te hagas una idea, que tenía un problema para atraer jóvenes talentos. Su petición fue la siguiente: "Txell, queremos retener talento millennial. Gente como tú".
Aquí ya me chirriaba una palabra "retener" el talento hoy en día no se retiene. Se llama nivel técnico Job Jumping quiere decir que a la gente de mi generación se está dos años en un trabajo y salta a otro porque busca más.
No somos una generación que vaya a trabajar sólo por el dinero.
Venimos de unos padres que nos lo han dado todo y aún así la vida nos ha demostrado que es mucho más complicada. Buscamos conciliar, buscamos aprendizaje personal y profesional.
Atraer, como te digo, quiere decir tener una marca atractiva y dar condiciones atractivas: flexibilidad, formación, incluso involucración.
Hay otro término técnico aquí que son los llamados intraemprendedores.
El nuevo trabajador tiene una actitud emprendedora dentro de la empresa.
Necesitamos darle espacio para que pueda aportar, pueda tener iniciativa y a su vez nosotros tenemos que asumir que cuando lleguen necesitarán más tiempo, gasto de dinero mientras aprenden. Pero si queremos que se impliquen con la marca, les tenemos que dar espacios para que creen y espacio también para que puedan comunicar aquello que quizás no les gusta tanto de la empresa.
A partir de aquí, cuando hemos atraído el buen talento de esta manera que te comento, trabajando mucho y visibilizando mucho los valores empresariales y la cultura empresarial. Esto es como cuando estás buscando pareja, ¿cómo quieres que sea tu pareja? ¿qué tipo de relación quieres? Pues lo mismo aquí, si no queremos dependencias ni relaciones laborales tóxicas.
Una vez ha entrado con un buen proceso, de ahí va otra palabreja onboarding. Tenemos que hacer una buena introducción, formarle adecuadamente, darles todos los recursos y a la hora de delegar no podemos ser como un dron, un jefe dron que está supervisando y corrigiendo constantemente, sino más bien trabajar bajo objetivos. Sí que tenemos, es como con un niño, sí que les tenemos que marcar límites, cierta estructura, pero no cogerles continuamente la mano porque vamos a tapar su proactividad, su iniciativa.
A la hora despedir los ingleses lo tienen claro: "Ficha lento, despide rápido".
Con las críticas. Un último apunte; feedback constante pero personalizado también, según el tipo de persona podrás dosificarlo más o menos. Será por email, sea por teléfono. Es importante conocer a nuestro equipo, la parte emocional que tanto te he venido contando en anteriores episodios. Así que feedback y a la hora de despedir, pensar en el bien de grupo.
Como siempre si quieres ahondar un poco más, nos encuentras www.txellcosta.com será un placer abordar tu caso en consultoría y también te recomiendo mi libro "Liderar en femenino", publicado por Paidós del Grupo Planeta.
